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Consulta recibida

A través de nuestro correo gdassessors@gmail.com, nos preguntan una madre si puede disfrutar su periodo de descanso maternal parte a jornada completa y parte a media jornada.

La respuesta es SI. El derecho al permiso de maternidad, en régimen de jornada a tiempo parcial, podrá ser ejercido por cualquiera de los progenitores, adoptantes o acogedores y en cualquiera de los supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo del período de descanso. En caso de parto, la madre no podrá hacer uso de esta modalidad de permiso durante las 6 semanas inmediatas posteriores al mismo, que serán de descanso obligatorio, pero si a partir de dicha fecha a jornada parcial.

Consulta recibida

A través de nuestro correo gdassessors@gmail.com, nos pregunta si es cierto que los tres primeros días de baja no hace falta presentar parte de IT.

Mucha gente confunde el plazo que tienen para entregarlo a la empresa, con el que no sea necesario justificar estos tres días. Nada mas equivocado. La ley obliga a justificar cualquier ausencia y si es por enfermedad el parte de IT que extienda el facultativo deberá recoger desde el primer día de ausencia, aún la ley nos de un margen de 3 días para entregarlo a la empresa.

Ventajas del contrato temporal

En épocas de mayor inestabilidad económica se registra un aumento de los contratos temporales. Se trata de contratos por obra y servicio, destinados a proyectos de duración determinada; contratos de acumulación de tareas, para gestionar picos de trabajo o acumulación de tareas de duración determinada; contratos de interinidad (sustituciones IT, por baja maternal o por excedencia) o contratos de preselección, para la contratación temporal de un trabajador mientras dura el proceso de selección. Gracias a este tipo de contrato son muchos los españoles que han conseguido reinsertarse en el mercado laboral.

Page Personnel, empresa de trabajo temporal especializado y selección directa de mandos intermedios y personal de apoyo cualificado, aconseja a los candidatos y explica cuáles son las ventajas que supone aceptar un contrato temporal a través de una consultoría de selección:

1. Currículo. De cara a la búsqueda de un nuevo trabajo tras la finalización del contrato temporal, siempre es más positivo estar en activo trabajando que desempleado por un largo periodo de tiempo

2. Experiencia profesional. Los proyectos temporales se ajustan a la formación y experiencia del candidato, que podrá adquirir nuevos conocimientos y habilidades que le enriquezcan profesionalmente.

3. Salario. Las compañías de selección y de trabajo temporal adaptan su oferta salarial a las expectativas de los candidatos, según su experiencia profesional.

4. Contrato. Trabajar con un contrato temporal a través de una Empresa de Trabajo Temporal, supone las mismas condiciones contractuales que si se llevara a cabo directamente en la empresa final: se establece un contrato de trabajo, una mutua, una nómina mensual, los candidatos cotizan en la seguridad social y tienen derecho a prestación por desempleo a la finalización del contrato, entre otras ventajas.

5. Asesoramiento laboral. Otra de las ventajas de los contratos temporales realizados por una Empresa de Trabajo Temporal es el asesoramiento laboral en todo momento por parte de un consultor y de los expertos laborales de la compañía.

6. Visibilidad ante el resto de candidatos. Una vez finalizado el proyecto en la empresa cliente, ante unas buenas referencias, el candidato va a ser el primero en la lista de cara a futuros procesos de selección.

7. Oportunidad Laboral. Un trabajo temporal puede convertirse en un puesto permanente si surgen nuevas opciones y oportunidades en la empresa. Aproximadamente un 75% de las contrataciones temporales de la Firma Page Personnel tienen opciones de incorporación posterior en la compañía.

(Capitalhumano)

Conciliación para el bienestar infantil

Datos como que el 31,4% de los alumnos en España tiene problemas para acabar la Educación Secundaria, muy por encima de la media europea de fracaso escolar que se sitúa en el 15,4%, o que nuestros jóvenes entran antes en contacto con el alcohol, el tabaco o las drogas acentúan la importancia de implantar medidas de la conciliación de la vida laboral y familiar para el bienestar de la infancia desde las propias empresas, desde la corresponsabilidad hombre-mujer y desde las administraciones públicas.

Así lo demuestra el tercer estudio del Observatorio efr ‘El impacto de la conciliación laboral y familiar sobre el bienestar de la infancia’ presentado hoy en la Asamblea de Madrid por Arturo Canalda, Defensor del Menor en la Comunidad de Madrid y Antonio Trueba, presidente de Fundación Másfamilia, representando al propio Observatorio efr, formado por Fundación Másfamilia, Tatum, Fundación Adecco y Análisis e Investigación.

Tanto la Oficina del Defensor del Menor en la Comunidad de Madrid como la estructura que forma el Observatorio efr han querido establecer con este estudio un marco conceptual sobre los efectos que provoca la ausencia de la conciliación laboral y familiar en el bienestar físico y emocional de la infancia, su rendimiento escolar y su interacción con el entorno social y con los medios de comunicación.

De hecho, del estudio se desprende que cerca de la totalidad de las empresas españolas aseguran que la implantación de medidas de conciliación impacta positiva y directamente sobre los hijos de los colaboradores, sobre todo en su bienestar emocional (100%), rendimiento escolar (81%), la relación con el entorno (64%) y en el bienestar físico (24%)

Es por ello, que el 80% de los padres y madres que trabajan demandan más medidas relacionadas con los hijos y el 76% valora muy positivamente medidas como la flexibilidad de horarios, el teletrabajo, las excedencias con reserva de puestos de trabajo, etc. Además, para éstos es necesario intensificar las medidas de conciliación de los padres y madres con hijos menores de tres años ya que, según acreditan los expertos en neurociencia, la base de la inteligencia emocional se forja entre 0 y 3 años, por lo que la presencia de los padres en el hogar debe ser irrenunciable.

En concreto, las empresas efr, las compañías más comprometidas en materia de conciliación e igualdad de oportunidades del mundo, aseguran que ya están trabajando por y para el bienestar de los dependientes menores de sus colaboradores con la implantación en el 98% de los casos de medidas de flexibilidad y horarios o permisos para tutorías, en el 71% en medidas de reducción de jornada por encima de la ley o el 68% con medidas de teletrabajo. Tan sólo un 15% de estas empresas tienen medidas de sensibilización y formación a los padres.

Y es que hay que tener en cuenta que este tema se agrava ya que el mercado de trabajo actual en España es muy rígido e impide ajustes con nuestra jornada de trabajo, lo que conlleva que muchas mujeres se planteen reducciones de jornada por guarda legal. En concreto, el 31% de las mujeres de las empresas encuestadas la han solicitado en alguna ocasión, frente al 6% de los varones.

Todo esto a pesar de que las nuevas generaciones de españoles han entendido que el cuidado de los hijos no puede seguir descansando en el abandono de la actividad laboral de las madres. La mujer ha dado un salto masivo al mundo laboral y el hombre no ha dado el salto contrario, asumiendo la tan importante corresponsabilidad de las tareas de educación y cuidado de sus descendientes.

Por tanto, de lo que las organizaciones hagan en estos años y de su capacidad para adaptarse a las necesidades del modelo de sociedad y de familia actual va a depender en gran parte la posibilidad de hacer el cambio social que se demanda y acercarse un poco más a realidades más conciliadoras con la problemática de la infancia.

¿Es un problema de tener poco tiempo?

La falta de tiempo con nuestros menores viene incrementada por la crisis que ha generado mayor presión sobre el denominado ‘presentismo’. Por ello debemos abandonar estas prácticas y estos modelos laborales y optar por otros basados en la productividad y el cumplimiento de los objetivos por medios de las empresas y con el apoyo de la Administración pública.

Sin embargo, los problemas de la infancia, a veces, no se producen sólo por la falta de tiempo de dedicación de los padres sino también por una escasa sensibilización e información sobre la paternidad / maternidad responsable. En este sentido, resulta muy interesante el trabajo que se realiza, por ejemplo, desde las Escuelas de Padres.

Además, es necesario que se promuevan actividades de ocio y voluntariado en familia por parte de las empresas y de las corporaciones locales ya que aportan un alto beneficio al seno de la estructura familiar y fomento de los valores.

(capital humano)

Más productivos fuera de la oficina

Hoy en día, y gracias a las nuevas tecnologías, no es necesario permanecer cada día en el puesto de trabajo para desempeñar las tareas, incluso, es mejor para el trabajador disponer de la suficiente flexibilidad. Sin embargo, pese a la clara tendencia actual hacia el teletrabajo, sólo tres de cada diez trabajadores puede conectarse a la red corporativa.

Según un estudio recogido por BCN Binary, consultora tecnológica especializada en el ahorro de costes y aumento de la productividad, los trabajadores de oficinas se sienten mucho más productivos cuando trabajan fuera de la oficina. Los teléfonos inteligentes y la nube son los sistemas preferidos para poder realizar las tareas diarias. Gracias a estos dispositivos, los trabajadores, según el estudio publicado por Citrix, pueden llevar a cabo sus funciones sin necesidad de ir a la oficina e incluso siendo más productivos que estando en ella.

Desde BCN Binary se ha lanzado un nuevo servicio de virtualización de los escritorios. Entre las ventajas que aporta se encuentran en primer lugar, la productividad. Al poder disponer de la oficina en cualquier lugar, con los mismos recursos, que si estuviera en ella, el empleado puede trabajar desde cualquier sitio. Desde la oficina, el hotel o su domicilio es posible acceder al mismo entorno de trabajo en el mismo punto en que se encontraban todos los documentos o aplicaciones en el último acceso. Asimismo, gracias al uso de escritorios virtuales, el usuario puede acceder a su escritorio desde cualquier dispositivo (PC, portátil, tablets o PDA).

Al mismo tiempo, otra de las ventajas, pese a lo que suele pensarse, es la seguridad. La virtualización lleva al escritorio la fiabilidad, el backup automatizado, la protección de datos y las funciones de recuperación ante desastres reservadas hasta ahora a las aplicaciones de servidor.

(publicado en capitalhumano.wke.es)

Trabajar como freelance: guía útil para trabajar por tu cuenta.

En la situación económica actual, cada vez son más los que apuestan por trabajar como freelance o los que optan por esta opción para aumentar sus ingresos aunque tengan trabajo estable. Además para las empresas, puede resultar de gran interés ya que no concurren en gastos fijos de sueldos ni necesitan un espacio físico para el trabajador.

Se trata de una fórmula muy utilizada en sectores como el periodismo o la comunicación, pero que cada vez está más presente en el resto de áreas como ingeniería, diseño, contabilidad o incluso cargos de directivos que las empresas necesitan para proyectos concretos.

Por un lado, trabajar como freelance permite no depender de un jefe, no tener un horario que cumplir en una oficina o poder trabajar desde casa. Pero por otro, puede suponer una situación estresante por no disponer de un sueldo fijo, no tener vacaciones pagadas o tener épocas de mucho trabajo y otras de escasa actividad. Además el no disponer de un horario fijo puede provocar que el freelance tenga que trabajar durante muchas horas seguidas o en horarios poco comunes,  lo que dificulta otros aspectos de su vida social.

Para que tengas el mayor éxito como freelance te recomendamos que sigas una serie de consejos básicos que te ayudarán en tu actividad:

• Optimiza tu red de contactos: debes tener una buena base de datos de empresas que puedan estar interesadas en tu trabajo o a las que puedas aportar algo. Además intenta mantener a clientes que hayas tenido aportándoles cosas nuevas que puedan interesarles. Si haces un buen trabajo será más fácil que cuenten contigo para futuras ocasiones.
• Crea un porfolio: Crea una carpeta actualizada con tus mejores trabajos para enseñar a las empresas. Así podrán conocer tu estilo y forma de trabajar y será más fácil que te contraten.
• Mantente informado de los temas de interés: Debes saber qué aspectos demandan las empresas y qué pueden necesitar no sólo en el corto plazo, si no también dentro de algún tiempo.
• Formación continua: seguir formándote y aprendiendo todo lo que puedas y de los temas más variados para estar siempre a la última, puede significar el éxito. La renovación es fundamental.
• Organiza tu tiempo: No tener un horario de oficina no significa que trabajes cuando quieras, debes tener unos tiempos para trabajar e intentar crear una dinámica adecuada.
• Saber cuánto vale tu trabajo: debes estar informado del precio de mercado de tu trabajo para tener un precio competitivo. Puede ser igual de negativo que tengas un precio excesivo como que sea demasiado bajo ya que puede dar la impresión de que no eres profesional.
• No desesperes: Habrá momentos de menor trabajo pero debes mantener la calma y seguir buscando posibles clientes. Sobre todo al principio puede costar encontrar clientes pero si trabajas con constancia lograrás introducirte en el mercado.

(fuente: www.blog-de-empleo.com)

Suspensión y extinción del contrato de trabajo

Extinción del contrato de trabajo

Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:

·         Mutuo acuerdo entre las partes.

·         Causas consignadas válidamente en el contrato. 

·         Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. 

·         Dimisión del trabajador. 

·         Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador. 

·         Jubilación del trabajador. 

·         Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante. 

·         Fuerza mayor. 

·         Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

·         Voluntad del trabajador con causa justificada. 

·         Despido disciplinario. 

·         Causas objetivas legalmente procedentes.

·         Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Mutuo acuerdo de las partes  

Características

·         Simple acuerdo de las partes.

·         La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada libremente.

·         La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con aceptación del empresario, firmándose el documento denominado «Finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe derecho a indemnización.

Causas consignadas válidamente en el contrato

Características

·         Las causas sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo constituyera, el trabajador debe reclamar por despido.

·         Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato

Características

·         A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010 la indemnización se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:

o     Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

o    Nueve días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

o     Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.

o     Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

o     Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

·         Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. 

·         Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. 

·         Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. 

Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante

Características

·         Que no exista continuidad en la actividad empresarial.

·         No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario.

·         En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de regulación de empleo.

Dimisión del trabajador

Características

·         Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbres del lugar.

·         No tiene necesidad de alegar motivos.

Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador

Características

En función de cada causa:

·         Fallecimiento del trabajador. El empresario, en caso de fallecimiento debido a muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días del salario.

·         Declaración de incapacidad permanente total del trabajador. La empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo de acuerdo con su minusvalía.

·         Declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

·         Si se produjese recuperación completa o se transformase la calificación en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante (ver «Empleo selectivo», apartado 11.5.2).

 Jubilación del trabajador

Características

·         Acceso del trabajador a la pensión de jubilación.

Fuerza mayor

Características

Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).

Requisitos

·         Comprobación por la Autoridad Laboral de la existencia de las circunstancias.

·         Autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de regulación de empleo que extinga los contratos de trabajo.

Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Características

·         La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

·         Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

·         Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causa señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Requisitos

·         Que afecte, en un período de noventa días, la extinción al menos a:

o    Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.

o    El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

o    Treinta trabajadores en empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrá también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido o finalización de la obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

·         Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente.

Procedimiento

La tramitación se efectuará a través de un expediente de regulación de empleo.

Voluntad del trabajador con causa justificada

Causas

Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:

·         Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

·         La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

·         Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Procedimiento

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente, 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del Salario Mínimo Interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Causas objetivas legalmente procedentes

Características

El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:

·         Ineptitud del trabajador.

·         Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.

·         Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el artículo 51.1. del Estatuto de los Trabajadores.

·         Faltas de asistencia al trabajo.

·         Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Procedimiento general

·         Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa.

·         Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por amortización de un puesto de trabajo, se dará copia a la representación legal de los trabajadores del escrito de preaviso, para su conocimiento.

·         Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.

·         Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.

·         Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.

Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en cuanto a forma y efectos de la extinción del contrato por causas objetivas establecidas en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario.

Ineptitud del trabajador

Requisitos

·         Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada finalizado el mismo.

Procedimiento

Seguir el «Procedimiento general» indicado para estas extinciones

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

Requisitos

Para que sea motivo de despido es necesario que las modificaciones:

·         Hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador.

·         Que se concedan, al menos, dos meses para adaptación a los cambios.

El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta un máximo de tres meses cuando se le ofrezca al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso al trabajador se le seguirá abonando el salario medio que viniera percibiendo.

Procedimiento

Seguir el «Procedimiento general» indicado para estas extinciones.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Características

·         La extinción de los contratos debe estar objetivamente acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según se definen para el despido colectivo.

·         Se entiende cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por alguna de estas causas. El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

·         Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

·         A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

Faltas de asistencia al trabajo

Requisitos

·         Las faltas al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, deben alcanzar el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

·         No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

Procedimiento

El establecido para estas extinciones

Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos

Procederá la extinción en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por Entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá seguir el procedimiento previsto en el mismo 

Despido disciplinario

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Motivos

·         Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.

·         Indisciplina o desobediencia.

·         Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

·         Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

·         Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

·         Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.

·         El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento

·         Actuación de la empresa.

o    El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.

o    El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

o    Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

o    Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

o    Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

o    Si el despido se realizara in-observando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

·         Actuación del trabajador.

o    Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido

·         El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito